Review Jurnal Job Enrichment

TUGAS

REVIEW JURNAL JOB ENRICHMENT

Psikologi Manajemen

Dosen Pengampu

Ade Irma Suryani

Disusun Oleh Kelompok Melati

Ade Nurul Oktaviana (10513148)

Jojor Lamria (14513665)

Mariska Wisnu Dwipratiwi (15513298)

Widya Anissa Wiranti (19513264)

Yulia Wirantri Farhani (19513569)

Kelas

3PA02

REVIEW JURNAL JOB ENRICHMENT

Judul Jurnal                             : The Impact of Reward Management and Job Enrichment

On Job Satisfaction among Employees In The Ogun State

Polytechnics (Dampak Manajemen Imbalan dan Pengayaan Pekerjaan Pada Kepuasan Kerja antara Karyawan Dalam Ogun Politeknik)

Nama Jurnal                           : International Journal of Business and Management

Invention

Volume & Issue                       : Volume 3 & Issue 3

Tahun                                      : March 2014

Penulis                                    : David Olusegun Aninkan

I. LATAR BELAKANG

Management Reward

     Management reward telah digambarkan sebagai pengembangan, implementasi, pemeliharaan, komunikasi dan evaluasi proses reward. Tujuan management reward adalah untuk memastikan pencapaian dari kedua perusahaan, individu dan serikat tujuan dan sasaran melalui perumusan dan pelaksanaan kebijakan dan strategi yang tepat bagi organisasi. Management reward adalah tentang kompensasi dan penghargaan karyawan untuk membuat dirinya tersedia untuk bekerja, untuk kemampuan dan untuk kinerja spesifik pekerjaan, tugas atau untuk rendering layanan untuk organisasi.

Job Enrichment

     Job Enrichment didefinisikan sebagai "merancang pekerjaan dengan cara yang meningkatkan kesempatan bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab, prestasi, pertumbuhan, dan pengakuan". Job Enrichment adalah perubahan kualitatif untuk pekerjaan yang meningkatkan tingkat otonomi, umpan balik, dan pentingnya pekerjaan, yang memungkinkan pekerja untuk memiliki kontrol yang lebih baik dan umpan balik dalam pengaturan pekerjaan mereka.

Job Satisfaction

     Job Satisfaction atau kepuasan kerja sebagai hal yang menyenangkan atau positif emosional negara yang dihasilkan dari penilaian orang-orang yang memiliki pengalaman dalam pekerjaan. Kepuasan kerja sebagai perasaan bahwa pekerja memiliki untuk pekerjaannya.

The Relationships Between Job Satisfaction, Job Enrichment and Reward Management.

     Sebuah analisis meta dari 28 studi telah melaporkan bahwa pengayaan pekerjaan secara positif berhubungan dengan kepuasan kerja (Lohr dkk. 1985). Juga, banyak penelitian empiris di Hackman dan Oldham (1980) model pengayaan pekerjaan dikonfirmasi hubungan positif antara pengayaan kerja dan kepuasan kerja.

     Yang dan Lee (2009) dalam penelitian mereka pada "menghubungkan pemberdayaan dan pengayaan pekerjaan dengan niat omset: pengaruh kepuasan kerja", menemukan bahwa terdapat hubungan positif antara pengayaan kerja dan kepuasan kerja. Karyawan dengan pekerjaan yang diperkaya lebih cenderung puas dengan mereka. (Orpen, 1979) mengamati dampak pengayaan pekerjaan pada karyawan dan menemukan bahwa pengayaan pekerjaan mengarah ke peningkatan yang signifikan dalam kepuasan kerja karyawan, motivasi internal dan keterlibatan kerja. Tapi mungkin ada beberapa hasil negatif pengayaan pekerjaan. Hal ini juga mengamati bahwa pengayaan pekerjaan dapat menyebabkan intensifikasi kerja (Raza & Nawaz, 2011). Misalnya, laporan tentang pekerjaan pengayaan oleh Business Week (1983, p 100) menyatakan bahwa pengayaan pekerjaan meningkat beban dan tanggung jawab pada karyawan tambahan.

II. TUJUAN

     Mengingat seluruh ambits manajemen sumber daya manusia, hampir tidak adalah setiap isu yang lebih penting, relevan, dan penting untuk seorang karyawan dari apa yang ia menerima dalam pertukaran untuk tenaga kerja dan jasanya kepada organisasi (Banjoko 2006). Pada hari ini, di antara tugas-tugas manajer adalah untuk menciptakan lingkungan yang memotivasi orang untuk melakukan memuaskan dan menjadi aset yang menguntungkan, sehingga mereka dapat mendorong pertumbuhan organisasi. Kepuasan kerja dan motivasi adalah dua bersaudara yang tak terpisahkan. Motivasi telah digambarkan sebagai akumulasi proses yang berbeda yang mempengaruhi dan mengarahkan perilaku kita untuk mencapai beberapa tujuan tertentu (Baron 1983, seperti dikutip dalam Denmark dan Usman 2010). Ini adalah dinamis seperti di hari ini lingkungan yang secara eksplisit menciptakan dan mencakup dampak positif pada pekerjaan. Motivasi berisi proses-proses psikologis yang menyebabkan arah gairah dan ketekunan dari tindakan sukarela yang tujuan diarahkan (Kreiter dan Kinicki 2004).

III. METODE PENELITIAN

     Sebuah desain penelitian kuantitatif menggunakan survei dipekerjakan dalam penelitian ini. Studi ini meneliti efek dari manajemen reward dan pengayaan pekerjaan terhadap kepuasan kerja. Populasi penelitian terdiri dari semua staf akademik dan non akademik dari Moshood Abiola Politeknik, Abeokuta dengan populasi 693 staf, yang terdiri dari 460 staf akademik non dan 233 staf akademik. Daftar non akademik yang terkandung terutama juni atau staf, sementara daftar akademik murni staf senior.

IV. HASIL PENELITIAN

     Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan yang kuat antara berbagai keterampilan yang diberikan karyawan dan tingkat nya kepuasan kerja (r = 0,178, P <029). Ini berarti bahwa sebagai berbagai keterampilan yang tersedia untuk kenaikan karyawan, tingkat kepuasan kerja meningkat. Hipotesis 1 Karena itu diterima sebagai benar bahwa berbagai keterampilan karyawan memainkan peran langsung dalam meningkatkan tingkat kepuasan kerja di tempat kerja. Hipotesis 2 menyatakan bahwa identitas tugas karyawan berkorelasi positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan positif hubungan seminggu tidak signifikan antara identitas tugas karyawan dan kepuasan kerja, (r = 0,033, P <0,68).

V. KESIMPULAN

     Dilihat dari hasil penelitian, seseorang dapat sampai pada suatu kesimpulan bahwa karyawan di Ogun Politeknik lebih termotivasi oleh apa yang disebut faktor intrinsik Herzberg dari faktor higienis. Ini adalah konfirmasi dari Herzberg dua faktor teori motivasi (Herzberg, 1957-1968). Hal ini juga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dengan pekerja negara Ogun Politeknik, tidak berarti hal yang sama seperti komitmen.

     Ada masalah dengan sistem manajemen pahala politeknik, dan ada kebutuhan untuk review dari sistem reward ada. Pekerjaan di politeknik harus lebih diperkaya dengan membuat pekerjaan lebih menarik terutama bagi dosen. Hal ini dapat dicapai dengan meninjau dan memperbesar ruang lingkup saja individu silabus, menyediakan alat peraga yang relevan dan modern. Juga harus ada pelatihan reguler staf untuk meningkatkan atau di lipatan jumlah keterampilan yang individu menggunakan saat melakukan pekerjaan (yaitu berbagai Skill). Staf harus juga semakin terlibat dalam pengambilan keputusan dan diberikan kebebasan untuk memilih bagaimana dan kapan pekerjaan dilakukan (yaitu otonomi). Hal ini diperlukan terutama di kalangan dosen di lembaga.